纠纷情况 处理进展/结果
号
长春市劳动人事争议仲裁委员
1 2024 年 5 月，吕兆*向劳动仲裁机构提出仲裁请求， 会作出裁定，驳回吕兆*的全部
要求公司支付其加班工资及支付被克扣绩效工资 仲裁请求。
该人事纠纷已完结。
2024 年 5 月，苑书*向劳动仲裁机构提出仲裁请求， 长春市劳动人事争议仲裁委员
2 要求确认其与公司之间的劳动关系，要求公司支付 会作出决定，准许苑书*自愿撤
违法解除经济补偿金及工作日、节假日加班工资。 回仲裁申请。
该人事纠纷已完结。
一审法院判决吉林天朗向丛*支
付拖欠工资、解除劳动经济补偿
金、未休带薪年休假工资共计
2024 年 4 月，丛*向人民法院提出诉讼请求，要求公 64,127.75 元。
3 司返还社保费，支付拖欠工资、违法解除经济补偿 二审法院长春市中级人民法院
金、未休年休假工资等 作出终审判决，改判公司支付丛
*拖欠工资、经济补偿金、未休
年休假工资共计 57,739.95 元。
公司已按终审判决要求履行给
付义务，该人事纠纷已完结。
2024 年 9 月，董*向劳动仲裁机构提出仲裁请求，要 已于 2024 年 10 月 18 日调解结
求确认其与公司之间的劳动关系，要求公司缴纳社 案，吉林天朗向董*一次性给付
4 会养老保险，要求公司支付解除合同经济补偿、拖 解除劳动合同各项补偿款 19,000
欠工资、加班工资差额、法定节假日工资、未休年 元。
休假工资等
如上表所示，2022 年 1 月至今，公司与劳动者发生的 4 起人事纠纷均已完
结，公司人事纠纷累计给付金额不超过 10 万元，对生产经营不构成重大不利影响。
2、离职人员是否涉及董监高等关键主体或核心技术人员
2022 年至今，公司离职人员中未涉及董事、监事、高级管理人员等关键主体。
公司尚未认定核心技术人员，将研发部部长、各研发项目负责人等认定为核心研发岗位。报告期内离职的研发人员均为基层研发人员，不涉及核心研发岗位。
报告期后，公司工艺部总监吕刚因年龄（现年 68 岁）及健康原因于 2024 年 8 月
离职。
3、公司较多人员离职原因及合理性、对公司生产经营及财务状况是否存在
重大不利影响
（1）公司较多人员离职原因及合理性
2022 年度、2023 年度和 2024 年 1-11 月，公司离职人员数量及离职率如下：
期间 离职人员数量 主动离职人员数量 被动离职人员数量 离职率
2024 年 1-11 月 73 65 8 21.10%
2023 年度 122 120 2 29.26%
2022 年度 79 70 9 21.53%
报告期内及期后，公司离职人员以基层产线工人、基层职能人员和区域市场人员主动离职为主，被动离职人数较少。员工被动离职主要系无法胜任工作被公司辞退或违反公司规章制度，公司依照制度和法律规定履行辞退程序。员工主动离职则与制造业企业劳动力密集型特点、公司业务模式、地理位置、农机行业景气度等因素相关，具体分析如下：
① 劳动密集型制造业普遍面临基层员工离职率高的挑战
公司主营打捆机、玉米收获机等农机产品，属于离散型的装备制造业，生产过程工艺多样、物料繁杂，需要大量的人工搬运、加工和装配，具有劳动密集型特征。劳动密集型制造业普遍面临基层员工离职率高的困境，主要影响因素包括：（1）制造业一线生产工作往往工作内容单一、体力消耗大、劳动强度较高，容易导致较高的离职倾向；（2）另外，公司车间产线工人主要为周边乡镇的农民工群体，这部分员工受多重因素影响，在就业选择上往往缺乏长期稳定性，从而在客观上造成了较高的人员流动率。
根据无忧人力资源调研中心发布的《2024 离职与调薪调研报告》《2023 离职与调薪调研报告》，2021年至2023年全国制造业的行业离职率分别为20.60%、19.00%和 17.30%，我国制造业普遍存在员工离职率相对较高的特点。
公司作为劳动密集型的农机制造业企业，报告期内及期后存在基层员工，特别是一线生产工人离职率较高的情况，一定程度上体现了行业内企业共同面临的劳动用工挑战，符合所处行业劳动用工的特点。
②农机行业景气度降低，加剧了公司基层员工的离职率
由于近年来农机行业景气度降低，打捆机行业整体的市场增量受限，公司整体产销规模有所下降，在一定程度上影响了公司一线的车间产线工人、市场人员的收入增长预期，加剧了公司基层员工的离职率。
以产线工人为例，随着公司产销规模的下降，采用计件工资方式的车间工人收入水平下滑明显。根据公司统计，2022 年至 2024 年，产线工人生产旺季（4-9
月）月均工资分别为 8,657 元、8,023 元和 6,171 元。随着行业景气度的下降，收
入的下降也在一定程度上导致了产线工人的离职。
基层市场人员方面，其激励性薪酬与辖区内农机产品销量相关，报告期内打捆机市场景气度偏低，以辽宁、内蒙古为代表的市场销售规模下滑，部分基层市场人员的激励性薪酬减少，进而引发了一定程度的员工离职。
③长期出差的工作模式导致公司一线市场员工存在一定的离职率
报告期内及期后，公司一线市场离职人员占所有离职人员比重分别为17.72%、10.66%和 14.29%，离职率相对较高。公司的主要销售地区为东北、华北、西北地区的经济欠发达省份，每个区域市场员工通常覆盖多个县区而且多为偏远农村地区，为有效服务客户经常需要长途自驾，大部分离职的一线市场人员全年出差天数为 220 天左右，这也使得部分基层市场员工工作较为辛苦，导致公司市场销售、售后服务岗位员工存在一定的离职率。
④地理位置、交通通勤等因素导致部分本地员工离职
公司位于吉林省长春市九台经济开发区边缘，地处长春市东北区域，距离城区较远，周边基础设施尚不完善，暂无公共交通可供通勤，单次通勤的时间成本相对较高。地理位置偏远及交通不便等因素也在一定程度上导致部分居住在长春市区的员工选择离职。
综上所述，报告期内及期后公司离职率较高的情况，系公司所处行业特点、农机行业景气度、公司销售和售后模式、公司所处位置导致交通通勤不便等多重因素共同导致；公司的离职人数较多具有合理性，与公司所处的行业特点、经营模式和地理位置等客观条件相符。
（2）公司较多人员离职对公司生产经营及财务状况是否存在重大不利影响
虽然公司存在员工离职人数较多的情况，但如前所述，这主要是由公司所处行业特点、农机行业景气度以及地理位置等客观因素导致，具有其合理性。同时，公司通过建立完善的管理体系和有效的控制措施，使得该等离职情形未对公司的生产经营和财务状况产生重大不利影响，具体分析如下：
①生产经营层面的影响
公司员工离职主要集中在基层和短期员工群体，对公司整体人员结构影响有
限。报告期内，公司董事、监事、高级管理人员以及核心研发岗位人员保持稳定，
未发生重大变动。从员工规模来看，2022 年末、2023 年末及 2024 年 11 月末，
公司员工总数分别为 288 人、295 人和 273 人，基本保持稳定。
公司凭借完善的管理体系，确保了生产经营活动的连续稳定进行。具体而言，公司建立了完善的岗位职责体系和标准化的操作流程，关键岗位实施多人备岗机制，重要工序均采用标准化作业指导书，并建立了完整的技术和工艺文档体系。通过严格的交接管理制度，确保了各项业务平稳有序开展。通过实施精细化管理，有效控制了因人员流动可能带来的效率损失和成本上升。
产品质量和客户服务水平均保持稳定。公司通过严格的质量管理体系和完善的培训机制，确保了产品质量的一致性。在客户服务方面，通过标准化的服务流程和专业的服务团队，维持了较高的客户满意度。
②财务方面的影响
如上文所述，公司的生产经营在较多员工离职的情况下仍未受到较大影响。虽然公司净利润、营业收入等财务指标有所下滑，但这主要受行业景气度影响，并非公司员工离职较多所导致。
离职员工引发的额外支出对公司财务状况影响有限。一方面，离职补偿金额整体较低。报告期内的离职主要为员工主动离职，涉及经济补偿的被动离职情况较少，相关补偿支出对公司财务状况影响有限。报告期内，因员工离职涉及的经济补偿总额约为 15.82 万元，占比相对较低。另一方面，员工离职导致的额外招聘、培训支出对公司财务状况的影响亦整体可控。公司通过转岗安排、加强入职培训管理等措施，有效控制了人员流动带来的相关成本增加。
综上所述，公司较多人员离职对公司生产经营及财务状况不存在重大不利影响。公司通过完善的管理体系和有效的控制措施，保持了生产经营的稳定和财务状况的稳健。
4、公司生产经营是否具有稳定性及可持续性
尽管公司离职人数较多，但并未对公司的生产经营和财务状况造成重大不利影响。通过公司采取的一系列措施和经营指标来看，公司经营具有稳定性和可持续性。
（1）公司财务状况稳健，为持续经营提供坚实保障
公司财务状况良好，现金储备充裕。截至 2024 年 11 月末，公司账面现金及
各类理财合计超 1.5 亿元，能够充分满足日常经营资金需求。虽然 2024 年业绩有所下滑，但公司预计全年仍将实现盈利，且经营活动现金流净额预计持续为正，表明公司具备良好的持续经营能力。
（2）人力资源配置合理，核心团队保持稳定
公司建立了稳定的人才供应体系，与多家人力资源公司保持长期合作关系，能够及时有效地补充所需人才。从历史数据来看，2022 年和 2023 年公司入职人数均高于离职人数，而 2024 年员工总数减少，系公司主动适应业务规模调整，减少新员工招聘所致。目前公司用工规模与生产经营需求相匹配，且核心管理团队和技术骨干保持稳定，为公司持续发展奠定了坚实的人才基础。
（3）员工福利体系完善，人才吸引力持续提升
公司持续完善薪酬福利体系，采取多项措施提升员工获得感：
①维持具有市场竞争力的薪酬水平，以产线工人薪酬为例，报告期内普遍保持在8万元/年左右，远超吉林省私营单位就业人员2023
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